제가 다니는 회사가 OKR을 활발하게 정착시켰기 때문에, 이번에 관심이 생겨서 책을 한번 읽어보게 되었습니다.
개인적으로는 OKR이 개발 조직 중심이고, 그 외 조직에서 잘 사용하려면 특성을 잘 파악하고 좋은 피드백을 주고받을 수 있는 문화가 먼저 정착되어야한다는 생각입니다.
이 책을 통해서 알게된 것은, OKR의 기본적인 정신은 '평가와 연관짓지 않는다'라는 점인데, 회사마다 아마 이 부분이 변질이 많이 되고 있지 않을까 생각이 들었습니다.
KPI로 평가, 보상을 하는 기본 문화에서 OKR의 존재는 아마 많은 회사를 오히려 혼란에 빠져들게 할 수 있는데요
정착시킬 수 없다면 과감하게 빼는 것도 좋은 방법이며, 정착을 시키려면 올바른 문화를 잘 만드는 것이 중요할 것 같습니다.
KPI는 보상과 직결되어 있고 OKR은 최대한 보상과 않는 선으로 OKR을 목표 자체만 봅니다. 그래서 KPI는 목표를 가장 쉽게 달성하기 위해 소극적으로 목표를 낮게 세우게 되는 상황이 반복되는 겁니다. 이에 OKR은 이 평가를 조금 분리시켜서 목표 자체에 집중할 수 있도록 만들어줍니다. OKR은 그저 3개월 단위의 높은 목표를 잡고 평가받는 것이 아닙니다. 이 일을 왜 하는지 Why에 대해 상호 간에 소통하고 '도전'에 집중하며, 그 도전에 대해 격려하고 주도적으로 나아가는 문화를 만들도록 하는 도구입니다.