휴전 관련

며칠을 생각해봐도, 삼성 전자 경영진의 마인드가 전혀 이해가 되지 않습니다. 아무리 생각해봐도 이건 아닌데... 라느 생각만 드네요. 이번 사태는 삼성전자의 내리막길의 시작이 아닐까 생각합니다. 아니면 1등이 될 수 없는 회사가 되었다랄까요? 가장 중요한 것은 탑티어 엔지니어에게 삼성전자는 가고싶은 회사가 아니게 되었습니다. 이게 가장 큰 손실입니다. 그래서 이번 글은 테크기업에서 인적자원에 대한 이야기 입니다. — 테크 산업에서 인재라는 자본 테크 기업의 사업보고서를 펼치면 자산이 빼곡히 적혀 있다. 공장, 장비, 특허, 현금, 매출채권. 회계기준은 측정 가능한 모든 것을 측정한다. 그런데 정작 테크 기업의 운명을 가르는 가장 중요한 자산은 그 어디에도 적혀 있지 않다. 사람이다. 더 정확히는, 그 회사에 모인 우수한 사람들의 집합과 그들 사이의 협업 네트워크. 1. 왜 사람이 다른 자산을 압도하는가 전통 산업에서는 자본이 곧 해자다. 제철소 짓는 데 10조가 들면, 그 산업의 진입장벽은 10조다. 그러나 테크 산업에서는 자본이 자주 무력하다. 인텔이 파운드리 경쟁에서 TSMC를 따라잡지 못한 게 자본 부족 때문이었던가? 아니다. 미국 정부 보조금까지 받았고, 자본은 차고 넘쳤다. 결정적 격차는 모리스 창이 30년에 걸쳐 축적한 엔지니어 풀과 그들 사이의 암묵지(tacit knowledge)였다. 7nm 공정의 결함 모드는 매뉴얼에 적혀 있지 않다. 그건 특정 라인에서 5년간 똑같은 문제를 겪어본 엔지니어의 머릿속에 있다. HBM 적층에서 발생하는 휨(warpage) 문제도 마찬가지다. 누군가가 한 번 알아내면, 그 사람이 회사를 떠나는 순간 그 노하우의 상당 부분이 같이 빠져나간다. 특허는 표면일 뿐이다. 진짜 자산은 그 특허를 만든 사람과 그 사람 곁에 모인 동료들이다. 그래서 테크 인수합병의 절반은 사실상 '인재 인수(acqui-hire)'다. 구글이 딥마인드를 산 것도, OpenAI 핵심 인력 영입을 두고 빅테크가 천문학적 패키지를 던지는 것도 — 본질은 코드나 사용자가 아니라 사람이다. 2. 인재의 복리효과 — 네트워크는 사람을 따라간다 ...

삼성전자의 노사갈등을 보고, 하이닉스와 무엇이 다른가에 대해 생각하고 글을 쓰게 되었습니다. 1. 두 회사, 같은 호황, 정반대의 대응 지금 메모리 산업은 역사적 호황의 한복판에 있다. 세계반도체무역통계기구(WSTS)는 2026년 글로벌 반도체 시장이 전년 대비 25% 이상 성장해 약 9,750억 달러에 이를 것으로 전망하며, 이 중 메모리 부문은 전체 성장률을 상회하는 30%대 증가세를 보일 것으로 내다본다. BofA는 2026년 HBM 시장이 전년 대비 58% 성장한 546억 달러에 달할 것으로 추산했고, 골드만삭스는 ASIC 기반 AI 칩향 HBM 수요가 82% 급증해 HBM 시장의 3분의 1을 점유할 것으로 내다봤다. NewswireDaishin 흥미로운 지점은 이 호황을 마주하는 두 메모리 강자 — 삼성전자와 SK하이닉스 — 가 정반대 방향의 대응을 하고 있다는 사실이다. 단순히 디테일이 다른 게 아니다. 두 회사가 시장의 본질을 어떻게 바라보는지에 대한 근본적으로 다른 세계관이 행동에서 드러나고 있다. 2. SK하이닉스 — 구조적 변화에 베팅, 인재 풀을 영구히 확장 SK하이닉스의 최근 모든 선택은 일관된 한 방향을 가리킨다. 이번 호황은 cycle이 아니라 paradigm shift라는 가정에 기반한 행동들이다. 사업 구조 차원에서 가장 상징적인 게 1분기 컨퍼런스콜에서 공개된 LTA(Long Term Agreement) 구조 재설계다. 회사 측 발언을 그대로 보면: "고객들이 가격보다 물량 확보를 리스크로 인식하면서 중장기 물량 확보 요청이 쇄도하고 있다", "고객에게 공급 안정성을, 회사에는 안정적 수익 구조를 제공하는 새로운 방식의 구조적 대안을 검토 중", "메모리 산업 특유의 변동성을 줄여 시장의 평가를 한 단계 높이겠다". 메모리 산업의 본질적 특징이었던 cycle 변동성을 LTA로 평탄화하겠다는 선언이다. 동시에 GTC 2026에서 Custom HBM 컨셉을 공개하며 commodity의 반대편 — 고객별 맞춤형 — 으로 제품 전략을 이동시켰다. Newdaily 인재 전략 차원에서는 채용 시스템 자체를 paradigm shift에 맞게 재설계했다. 서울경제 보도에 따르면 SK하이닉스는 올해 초 기존 경력 채용 브랜드인 '월간 하이닉스 탤런트'를 '월간 하이웨이'로 개편하고, 사무직뿐 아니라 전임직까지 수시 채용 체제로 확대했다. 시기와 경로에 제한 없이 반도체 인재를 확보한다는 취지다. 동시에 2026년 상반기 신입사원 채용부터 모든 분야에 영문 직무기술서(JD)를 도입해 신입 사원부터 글로벌 인재 확보에 총력을 기울이고 있다. 2026년 2월 발표한 새 채용 전략 '탤런트 하이웨이(Talent hy-way)'의 일환으로 전 세계 우수 인재들이 인재 고속도로를 통해 빠르게 합류할 수 있도록 접근성을 높인 것이다. 한국 정기 공채 + 국내 시장 한정이라는 전통 프레임에서 벗어나, 글로벌 인재 풀에서 상시 흡수하는 구조로 전환한 것이다. Audioholics + 2 조직 자체도 그 방향에 맞게 재편됐다. 미국·중국·일본 등 주요 거점에 '글로벌 AI 리서치 센터'를 신설하고, 미국 센터에는 글로벌 구루급 인재를 영입할 계획이다. 미주 지역에 HBM 전담 기술 조직을 신설하고, 커스텀 HBM 시장 확대 대응을 위해 패키징 수율·품질 전담 조직도 별도 구축했다. 신규 임원 37명을 선임하며 차세대 리더 육성을 가속화했고, 이 중 70%는 주요 사업·기술 분야에서 발탁됐다. Sedaily + 2 보상 구조는 이 인재 전략의 핵심 도구다. 2025년 임단협에서 성과급 상한선(기본급의 1000%)을 영구히 폐지하고 영업이익 10%를 재원으로 상한 없이 지급하기로 합의했다. 영구히 상한을 푸는 결정은 "이 수익 수준이 새 normal이다"라는 commitment 없이는 불가능하다. 한번 풀린 보상 기대를 정상화 시점에 다시 거두는 것은 거의 불가능에 가깝기 때문이다. 즉 보상 구조 영구 상향은 단순한 인사 정책이 아니라 세계관 commitment다. ...

https://github.com/yowoo1201/Weather-Raw-Data-Process 조금씩 업데이트하고 있습니다. 업데이트 아이디어 주시면 좋겠습니다. 2026년 5월 11일 ~ 5월 17일 핵심 요약 ┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ 🟠 엘니뇨 Watch — 발달 가속 + 4월 WWV 1997급 도달 │ │ │ │ 사용자 5/17 RONI: +0.68°C (임계 명확 초과 sustained) │ │ NOAA 공식 FMA RONI: -0.5°C (4월 데이터 기반) │ │ 4월 WWV anom: +2.84 (1997 +3.12 다음 역대 2위) │ │ 4월 WWV East: +1.44 (super 영역) │ │ 12월 가장 가능성: 슈퍼 엘니뇨 (30%), 시나리오 A 49% │ │ │ └─────────────────────────────────────────────────────────────┘ 핵심 메시지: NOAA 5/14 발표 + 4월 WWV/T300 신규 데이터 통합. 4월 WWV anomaly +2.84 × 10^14 m³로 1997(+3.12) 다음 역대 2위 도달, WWV East +1.44는 super 영역 (학술 super 평균 +1.68에 매우 가까움). NOAA 슈퍼 33% baseline에 4월 WWV super 신호 + 5월 가속 + ECMWF 동진을 결합한 5월 신호 부스트로 슈퍼 54% (NOAA 33%와 격차 +21%, 합리적). 시나리오 A "매우 활성" 49% (NOAA 33%에서 +16% 상향), B "활성" 33% — A가 명확히 가장 가능성 ⭐. 1. NOAA 5/14 ENSO Diagnostics 핵심 ENSO Alert: El Niño Watch 유지 공식 현재: ENSO-neutral NOAA 공식 RONI 시계열: 2025 DJF: -0.9 → JFM: -0.7 → FMA: -0.5 (3개월간 +0.4°C 빠른 회복) 확률 예측 (NOAA 5/14): May-July 엘니뇨 발생: 82% Dec-Feb 엘니뇨: 96% NDJ 강도 분포 (NOAA): 슈퍼 (RONI ≥+2.0): 33% (1-in-3) 강한+슈퍼 (≥+1.5): 64% (2-in-3) 강한 미달: 36% NOAA 성향 평가 4월 데이터 baseline: 5월 신호 미반영 봄 장벽 직후 보수적 입장: 슈퍼 33%는 평균적 추정 상층 해양 열량 양수, thermocline slope 음수: 엘니뇨 발달 전조 명시 역사적으로 6~9월 데이터 반영으로 확률 상향 (8월 발표 시 슈퍼 40~50% 예상) 2. 주간 변화 (사용자 도구) — 결정적 가속 3. 4월 WWV/T300 데이터 (NOAA PMEL) ⭐ 신규 4월 2026 절대값 WWV (Warm Water Volume) anomaly: 전체 (120E~80W): +2.838 × 10^14 m³ ⚡ East (155W~80W): +1.440 × 10^14 m³ ⬅️ super 영역 West (120E~155W): +1.397 × 10^14 m³ T300 (0~300m 평균 수온) anomaly: 전체: +0.983°C East: +0.914°C ⚡ West: +1.047°C 학술 사례 비교 — 4월 WWV anomaly Year 4월 WWV (10^14 m³) Type 12월 결과 (RONI) 1997 +3.117 super +2.22 (super) 2026 +2.838 ??? 예측 2023 +2.480 strong +1.57 2014 +1.835 fizzle ⚠️ +0.61 (fizzle) 1982 +1.762 super +2.56 2018 +1.185 weak +0.74 2015 +1.116 super ...

이재용회장의 기자회견을 보고 느꼈습니다. 이건 오너리스크다. 그에 관련해서 글을 씁니다. 글 자체는 긴 시계열에 관련된 이야기입니다. 자기가 무엇을 잃는지 알면서도 삼성전자가 SK하이닉스에 메모리 매출 1위와 시가총액 우위, 그리고 밸류에이션까지 내준 것은 충격적이긴 해도 더 이상 새 소식이 아니다. 진짜 문제는 1등을 뺏긴 후의 모습이다. 추격하는 자의 자세가 아니라, 1등이었던 시절의 매뉴얼을 그대로 꺼내 위기를 봉합하려 한다. 그러다 봉합이 안 되니까 회장이 6년 만에 대국민 사과까지 들고 나왔다. 이쯤 되면 경기 사이클이나 외부 충격으로 설명하기 어렵다. 점점 더 정확한 이름으로 부를 수밖에 없다. 오너리스크다. 첫째, 의사결정의 실기가 누적됐다 지난 10년 삼성이 잃은 것은 시장점유율 이전에 의사결정의 정확도다. HBM은 삼성이 먼저 개발했지만 2010년대 후반 내부 판단으로 우선순위를 낮췄다가 AI 메모리 폭발기에 자리를 내줬다. 파운드리는 2나노 양산 일정이 계속 밀리며 TSMC와의 격차가 좁혀지지 않고, M&A는 2016년 하만 인수 이후 굵직한 거래가 사실상 없다. 같은 기간 SK는 인텔 낸드를 인수했고 LG는 ZKW를 가져갔다. 엔비디아·오픈AI·TSMC 같은 AI 시대의 핵심 플레이어와의 관계 형성에서도 한 박자씩 늦었다. 사법리스크라는 외부 변수가 있었다고 변호할 수 있겠지만, 회장 취임 후 3년 7개월, 사법리스크 완전 해소 후 10개월이 지난 지금까지도 패턴은 바뀌지 않았다. 누적된 의사결정 실기의 청구서는 이미 시장 가격에 반영되기 시작했다. 2026년 5월 SK하이닉스의 12개월 선행 PER은 종가 기준 6.79배로 삼성전자(6.77배)를 처음으로 추월했다. 30년 가까이 코스피 1위 자리를 ...

한때 한국 최고의 인재 자석이었던 삼성 지난 수십 년간 삼성전자는 한국 인재 시장에서 압도적인 1순위였다. 공대 졸업생 선호도 조사에서 부동의 1위였고, '삼성맨'이라는 단어 자체가 일종의 사회적 자격증으로 기능했다. 그리고, 그 밑에는 세 개의 기둥이 받치고 있었다. 첫째, 동종업계 최고의 보상. OPI(초과이익성과급)는 오랫동안 업계 벤치마크였다. 둘째, 브랜드 프리미엄. 삼성 명함은 국내외 어디서나 통하는 통화 같은 자산이었고, 커리어 전반에 작동하는 영구적 신용 등급이었다. 셋째, 1등 조직의 자긍심. "SK하이닉스에서 수석을 못 달 것 같으면 삼성전자에 갔다가 오라"는 업계 농담은 이 위계가 얼마나 단단했는지를 보여준다. Daum 이 세 기둥은 표면적으로 보상·브랜드·자긍심처럼 서로 다른 자산이지만, 본질적으로는 하나의 약속에 수렴했다 — "삼성의 성공은 결국 너의 성공으로 돌아온다." 동일 직무에서 다소 손해를 보더라도, 워라밸이 떨어지더라도 사람들이 삼성을 선택한 이유다. 이 묵시적 계약이 작동하는 한, 삼성 프리미엄은 유지됐다. 이미 무너진 첫 번째 기둥 — 구조의 역전 첫 번째 기둥은 이미 무너졌다. 그리고 무너진 방식이 중요하다. 단순히 SK하이닉스의 절대 보상이 더 커진 것이 아니라, '회사의 성공이 개인의 성공으로 연결되는 구조' 자체가 역전됐다. SK하이닉스는 2021년 이른바 '최태원 상소문' 사건 이후 성과급 체계를 영업이익 연동 방식으로 전면 개편했고, 2025년 임단협에서는 기존 상한선(기본급의 1000%)을 완전히 폐지하고 영업이익 10%를 재원으로 상한 없이 지급하기로 합의했다. 그 결과는 압도적이다. 증권가 컨센서스 기준 SK하이닉스의 2026년 영업이익은 약 227조 원 수준으로, 이를 적용하면 내년 초 지급될 1인당 평균 성과급은 세전 6억 3000만 원에 육박한다는 계산이 나온다. GlobalepicReportera 반면 삼성전자가 공지한 2025년도분 OPI 예상 지급률에 따르면 DS(반도체) 부문은 연봉의 43~48% 수준이다. 절대 액수의 격차가 벌어지는 정도가 아니라, 한 자릿수 배율의 차이가 벌어지고 있다. Ledesk 결과는 인력 이동에서도 분명한 신호로 나타난다. 그리고 가장 강력한 증거는 회사 간 비교가 아니라 SK하이닉스 자신의 시계열이다. SK하이닉스의 퇴직률은 2021년 3.8%에서 2024년 1.3%로 하락하며 10년 사이 최저치를 기록했다. 같은 회사, 같은 헤드카운트 구성 안에서 2021년 '최태원 상소문' 사건과 그에 따른 성과급 체계 개편이라는 변수가 들어간 직후 발생한 변화다. 보상 구조가 회사의 성공과 개인의 성공을 직접 연결하는 방식으로 재설계되자, 회전율이 3분의 1 수준으로 떨어진 것이다. 외부 시장 환경이나 산업 사이클이 아니라, 구조 그 자체가 만들어낸 변화라는 점에서 의미가 깊다. 삼성전자 쪽 신호도 같은 방향을 가리킨다. 2024년 한 해 퇴사자는 7,287명으로 전년 대비 13% 증가했고, 전영현 부회장은 주주총회에서 "반도체 경영 성과가 저조했던 시기 경쟁사 대비 성과급 지급률이 떨어졌던 게 사실"이라며 우수 인재에 개별 인센티브를 제공해 인재 이탈을 방지하겠다고 밝혔다. DS 부문의 인재 이탈이 사측 스스로 공식 과제로 인정하는 단계에 이르렀다는 뜻이다. 과거에는 SK하이닉스에서 삼성전자로 이직하는 '하삼'이 일반적이었지만, 최근에는 반대 흐름이 굳어진 점도 같은 방향의 보조 증거다. 흔들리는 두 번째와 세 번째 기둥 — 자긍심과 신뢰 지금 진행 ...